Wie können Auszubildende mit teils sehr unterschiedlichen Bedürfnissen erfolgreich durch ihre Lehre geführt werden? Die Beziehung zum Ausbildungspersonal spielt dabei eine entscheidende Rolle. Zwischenmenschliche Aspekte wie Wertschätzung und positives Feedback können im Zweifel über Abbruch oder Fortführung der Ausbildung entscheiden, so Ausbildungsforscher Prof. Dr. Ernst Deuer. Wie muss ausbildendes Personal agieren, um junge Menschen gut in den Betrieb zu integrieren? Zwei Expertinnen liefern Antworten.
Zuverlässig, engagiert, mit einer schnellen Auffassungsgabe: Betriebe haben meist eine genaue Vorstellung davon, wie ideale Auszubildende sein sollten. Doch wie steht es um das ausbildende Personal bzw. Chefs, die die Ausbildung übernehmen? Immerhin kommt ihnen eine verantwortungsvolle Aufgabe zu. Sie sorgen für die Vermittlung von Ausbildungsinhalten und sind direkte Ansprechpersonen für die jungen Neulinge im Betrieb. Neben fachlicher Kompetenz ist auch die persönliche Eignung eines Ausbildenden für die Aufgabe von großer Bedeutung. Sie wird bei der Ausbildereignungsprüfung der zuständigen Kammer geprüft. Die Fachkräfte legen dabei fallbezogene theoretische und praktische Aufgaben ab. Wer besteht, gilt als geeignet.
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Doch reicht das als Garant für eine erfolgreiche Ausbildung? Im Interview mit dem „Personalmagazin“ rät Ausbildungsforscher Prof. Dr. Ernst Deuer Ausbildenden, sich von Anfang an gut um die jungen Leute zu kümmern: „Viele Ausbilder lassen die Ausbildung aber erst einmal laufen. Wenn sie merken, dass es Probleme gibt, ist es oft schon zu spät.“ Dabei kommen zwischenmenschlichen Faktoren im Verhältnis Ausbildungspersonal/
Auszubildende eine entscheidende Rolle zu: Aspekte wie Wertschätzung und Work-Life-Balance können darüber entscheiden, ob junge Menschen mit dem Gedanken spielen, ihr Ausbildungsverhältnis zu beenden. Auf welche Kompetenzen kommt es also für ein erfolgreiches Ausbildungsverhältnis an?
Auf diese Frage haben sich sowohl Sabine Bleumortier als auch Iris Kadenbach jeweils beruflich spezialisiert. Iris Kadenbach unterstützt als Trainerin und Coach unter anderem Unternehmen bei betrieblichen Veränderungsprozessen. Ein Schwerpunkt ihrer Arbeit ist die überfachliche Qualifizierung in den Bereichen Führung, Sozialkompetenz und Persönlichkeitsentwicklung.
Sabine Bleumortier arbeitet seit fast 15 Jahren mit Ausbildenden, Azubibetreuenden und Auszubildenden zusammen. In Trainings, Workshops und Vorträgen beschäftigt sie sich unter anderem mit allen Belangen rund um die Berufsausbildung sowie mit der Generation Z.
Bei ihrer Arbeit mit Führungskräften und ausbildendem Personal stellt Sabine Bleumortier regelmäßig fest, dass es in den Betrieben oftmals an Zeit fehlt. Azubibetreuende beispielsweise, die sich neben dem Tagesgeschäft noch um die Neuzugänge im Betrieb kümmern, täten sich bei der Ausbildung manchmal schwer. Insbesondere wenn ein junger Mensch mehr Betreuung braucht als andere, weil er zum Beispiel unter- oder überfordert ist. Ein Gespräch mit Vorgesetzten und eine Umschichtung von Aufgaben seien dann hilfreich: „Ausbildende könnten dann weniger Arbeitspensum und dafür mehr Zeit erhalten, um die jungen Menschen auszubilden, zu betreuen und zu unterstützen.“
Iris Kadenbach regt zudem zur Priorisierung im Arbeitsalltag an: „Will eine Kollegin etwas besprechen, während ich beschäftigt bin, muss sie unter Umständen kurz warten. Klopft ein Auszubildender an die Tür und hat eine Frage, kriegt er sofort eine Antwort.“
Für Auszubildende beginnt mit der Lehre ein neuer Lebensabschnitt. Während sie vor Kurzem umgeben von Gleichaltrigen im Klassenzimmer saßen, müssen sie sich nun mit Kolleginnen und Kollegen zurechtfinden, die unter Umständen deutlich älter sind als sie selbst – ein Aufeinandertreffen verschiedener Generationen. Auch für die Ausbildenden ist das erst einmal eine Umstellung.
Was sie sich oft denken, so Sabine Bleumortier, sind Sätze wie: „Bei uns war das damals noch ganz anders.“ Oft werde von den Neuzugängen dann eine schnelle Anpassung an die Gepflogenheiten des Betriebs erwartet. Dabei sei jetzt der Moment, Verständnis für die jungen Menschen zu zeigen, einen Schritt auf sie zuzugehen. Hier könne es hilfreich sein, sich in den unterschiedlichsten Situationen zu fragen: „Was würde ich jetzt an seiner oder ihrer Stelle denken?“, so Bleumortier. Sich mit den Bedürfnissen einer bestimmten Generation auseinanderzusetzen, könne ebenfalls beim Verständnis helfen, so die Ausbildungsexpertin: „Zum Beispiel mit der Tatsache, dass der Generation Z in der Ausbildung individuelle Zeit mit der Ausbilderin oder dem Ausbilder wichtig ist.“ Sie wünsche sich außerdem weitere Ansprechpartner im Betrieb, denen sie bei Bedarf Fragen stellen dürften.
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Sowohl Sabine Bleumortier als auch Iris Kadenbach betonen die Bedeutung von Kommunikation für das Gelingen der Ausbildung. Dazu gehört das Feedback.
Dabei sei es wichtig, nicht immer nur in die Vergangenheit zu blicken, sondern in die Zukunft zu schauen, so Iris Kadenbach. „Nicht immer nur zu sagen, was hätte anders laufen sollen, sondern zu kommunizieren, was ich mir künftig wünsche: Wann will ich zum Beispiel, dass etwas selbstständig erarbeitet wird, wann soll der Auszubildende frühzeitig zu mir kommen?“ Solche Gespräche sollten einen regelmäßigen Charakter haben: „Regeltermine klingen immer so verkopft, aber es braucht eine feste Basis, auf der man sich zum Austausch trifft.“
Und wenn sich junge Menschen verschließen? Diese Frage hören die Expertinnen besonders häufig in ihren Seminaren. Sabine Bleumortier empfiehlt in so einem Fall, dennoch weiterhin das Gespräch zu suchen: „Es hilft meist schon, wenn die Auszubildenden wissen, da ist jemand, den ich im Fall der Fälle ansprechen kann.“ Hilft auch das nichts und vom Auszubildenden kommt wenig zurück, mache es Sinn, sich an Kolleginnen und Kollegen zu wenden, die einen besseren Bezug zum jungen Menschen haben. Bleumortier sieht darin kein Versagen: „Wenn ich 50 Azubis habe, ist es logisch, dass darunter auch mal jemand ist, an den ich nicht so leicht rankomme.“ Kommunikation ist ebenfalls gefragt, wenn die Ausbildung im Betrieb optimiert werden soll. Dann könnte nämlich Feedback von beiden Seiten eingeholt werden, bei Auszubildenden und Ausbildenden, zum Beispiel in einem Workshop oder per Online-Befragung.
Eine zu hohe Erwartungshaltung, was Leistungen, eine Anpassung an den Betrieb oder auch Fehlerkultur angeht, kann Folgen nach sich ziehen: „Die Auszubildenden fühlen sich überfordert, nicht verstanden oder wertgeschätzt, und springen dann wieder ab“, erklärt Iris Kadenbach. Vor allem zu Beginn der Ausbildung sei es deshalb wichtig, Erwartungen beiseitezustellen und dem Auszubildenden die Eingliederung zu erleichtern.
„Wenn die jungen Menschen erst einmal gut angekommen sind, lassen sie sich auf vieles ein, sind langfristig zufrieden und entwickeln eine hohe Bindung an das Unternehmen.“ Nach der Eingewöhnungszeit könne man in einem Gespräch folgende Fragen klären: „Was sind meine Erwartungen, was sind deine und wie können wir diese miteinander vereinbaren?“ Zu hohe Erwartungen vonseiten der Ausbilderinnen und Ausbilder wirken sich auch negativ auf die Fehlerkultur aus: „Manche Ausbildenden denken, Fehler seien gar nicht erlaubt“, berichtet Sabine Bleumortier. „Aber Auszubildende sind Lernende und machen Fehler. Aus Fehlern lernen wir.“
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Eine Auszubildende oder ein Auszubildender wirkt unmotiviert? Iris Kadenbach rät, in einem Gespräch offen zu fragen, was er oder sie braucht: mehr Zeit, weniger Zeit, Anleitung oder Begleitung zum Beispiel. Bei überforderten Auszubildenden gilt es auszutesten, wie diese am besten lernen, indem verschiedene Lehrmethoden ausprobiert werden. Während der eine Jugendliche Aufgaben am schnellsten begreift, indem er sie direkt selbst angeht, braucht der andere vielleicht eine längere theoretische Anweisung. „Gerade die Pandemie ist eine gute Möglichkeit, neue Formate auszuprobieren“, sagt Iris Kadenbach. Dabei müssen nicht immer die Ausbilderinnen und Ausbilder den Ton angeben, sondern können das Ruder auch mal an die Auszubildenden abgeben. Diese könnten zum Beispiel mit Vorschlägen aufwarten, wie man die Ausbildung in Zeiten pandemiebedingter Betriebsschließungen gestalten könnte. Doch nicht nur Überforderung spielt im Ausbildungsalltag eine Rolle. Manche Auszubildende sind unterfordert und langweilen sich im Betrieb.
Sabine Bleumortier rät, Abwechslung in die Aufgaben zubringen. „Nur weil ein Auszubildender etwas gut kann, heißt das nicht, dass er das jetzt ein Jahr lang machen muss.“ In kleineren Betrieben würden junge Mitarbeitende oft schnell als vollwertige Arbeitskraft eingesetzt. Routine setzt ein, die Vermittlung von Wissen stagniert. Dabei müssten diese Betriebe gar nicht alleine für neue Inspiration sorgen, so Iris Kadenbach. Sie könnten auf externe Angebote setzen und jungen Menschen die Teilnahme an Seminaren und Workshops ermöglichen. So könne das tägliche „Mitlaufen“ der Auszubildenden im Betrieb mit Phasen neuer Herausforderungen verknüpft werden.
„Eine Ausbildung auf Augenhöhe sollte eigentlich selbstverständlich sein, ist es aber leider nicht immer“, sagt Sabine Bleumortier. „Es gibt leider einige Unternehmen, die Azubis noch als Lehrlinge sehen, die nichts zu sagen haben.“ Dabei sei es essenziell, die jungen Menschen ernst zu nehmen. „Dazu gehört, sie so zu nehmen, wie sie sind, mit ihren Stärken und Schwächen.“
Um den Auszubildenden dieses Gefühl zu vermitteln und in ihnen Selbstsicherheit heranwachsen zu lassen, schlägt Iris Kadenbach vor, ihnen Projekte zuzuteilen, die nicht unbedingt etwas mit der originären Ausbildung zu tun haben. Das könnte zum Beispiel die Planung eines internen Events sein. „Meistens sind das eigenständige Projekte mit einem kleinen Budget, mit dem die Auszubildenden eigene Dinge initiieren, die sie für wichtig halten oder auch Veränderungen anstoßen. So eine Art Reverse Mentoring.“ Was das bewirkt? „Die Auszubildenden merken, dass ihnen etwas zugetraut wird und sie zeigen können, was sie neben ihrer fachlichen Kompetenz noch draufhaben“, so Kadenbach. Was außerdem Wertschätzung vermittle: die jungen Menschen ihre Ausbildung mitgestalten zu lassen, nachzufragen, welche Themen sie besonders interessieren, an welchen Projekten sie teilhaben
wollen. Kadenbach zieht einen Vergleich zum Umgang mit Enkelkindern: „Die würde man doch auch fragen: ‚Was möchtest du machen?‘“
„Neugierde auf den Azubi, auf junge Menschen, auf neue Methoden“ – das macht für Sabine Bleumortier Begeisterungsfähigkeit aus. Es sei wichtig, dass Ausbildende so für ihre Tätigkeit empfinden. „Das heißt nicht, dass man jeden Tag jubelnd zur Arbeit kommen muss.“ Doch Freude am Beruf springe auf den Betriebsnachwuchs über. Wer sich schwertut, dem könne es helfen, seine Aufgabe aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten: „Ausbildende sollten sich als Coaches sehen, als Unterstützende und Begleitende. Es ist eher inspirierend, in dieser Rolle zu sein, als nur reinen Vorbildcharakter zu haben“, so Iris Kadenbach. Aus ihrer Erfahrung ist Begeisterungsfähigkeit keine Frage des Alters, sondern der Einstellung. Ein Ausbilder aus ihrem Seminar sagte einmal: „Die Auszubildenden bringen Freude in meinen Alltag, da fühle ich mich gleich jünger.“ Das habe sich bei ihm tatsächlich im Ausbildungserfolg widergespiegelt.
Jahre vergehen, zahlreiche junge Menschen haben die Ausbildung im Betrieb bereits durchlaufen. Wer schon länger eine Funktion als Ausbilder oder Ausbilderin innehat, wird sich vielleicht irgendwann fragen, ob er oder sie noch alles richtig macht, ob die eigenen Ausbildungsmethoden zum Beispiel noch zeitgemäß sind, und den Wunsch hegen, sich Feedback einzuholen. Iris Kadenbach empfiehlt dazu einen regelmäßigen Austausch und die Vernetzung mit anderen Ausbilderinnen und Ausbildern. Die können aus dem eigenen Betrieb stammen. Alternativ können sich Ausbildungsverantwortliche aus unterschiedlichen Unternehmen zusammentun. Letzteres könnte laut Sabine Bleumortier auch neue Impulse bringen, wenn man sich anschaut, wie Ausbildung andernorts gestaltet wird.
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