Interview mit Nikolas Stihl

Das Interview erschien in Auszügen im WorldSkills Germany Magazin - Ausgabe 17 (September 2020). Lernen Sie unser Fachmagazin für Talentmanagement, berufliche Wettbewerbe und außerschulisches Lernen kennen >>

Die Grundlage der deutschen Wirtschaft bilden u.a. zahlreiche erfolgreiche Familienunternehmen. Unternehmenskultur und -werte sind hier oft hoch angesiedelt. So auch die Investition in die Ausbildung von Nachwuchskräften. Hierüber hat die Redaktion mit Nikolas Stihl, STIHL Beirats- und Aufsichtsratsvorsitzender, gesprochen. Das 1926 gegründete Familienunternehmen hat sich in über 90 Jahren vom Einmannbetrieb zum international agierenden Industriebetrieb entwickelt und ist weltweit führend bei Motorsägen und Motorgeräten.

Herr Stihl welche Bedeutung hat für Sie die berufliche Bildung, auch im internationalen Kontext? Ist sie essentiell für die Zukunft?

Ja, absolut. Wenn Unternehmen heute Existenzsicherung betreiben wollen, dann gehört die berufliche Bildung meiner Meinung nach unbedingt dazu. Stihl ist ein produzierendes Unternehmen und wir haben hohe technische Anforderungen. Wir haben weltweit einen Produktionsverbund und den Anspruch, egal ob die Produkte oder Teile in Deutschland, China, Brasilien oder auf den Philippinen hergestellt werden, dass diese überall das gleiche Qualitätslevel haben. Dazu brauchen wir natürlich entsprechend gut ausgebildete Leute. Wenn ich von Ausbildung spreche, dann meine ich nicht nur die duale Ausbildung, sondern auch das duale Studium. Wir haben in vielen Ländern lokale Bildungsinstitutionen, wo wir diese Anforderungen einbringen, Bildungswege entwickeln und dann die Leute auch selber ausbilden. Teilweise bilden wir auch über Bedarf aus, denn es zeigt sich, dass die Menschen, die wir ausbilden, kaum ein Problem haben, auf dem Arbeitsmarkt unterzukommen. Speziell auch in Ländern, die geplagt sind von hoher Jugendarbeitslosigkeit. Die Arbeitslosigkeit bei den Jugendlichen, die wir ausbilden, ist bei null. Bei Stihl verstehen wir darunter die Gesamtheit des Lernens. Sowohl das formelle Lernen in den klassischen Formaten und klassischen Themen, aber eben auch das informelle Lernen wie E-Learnings, was wir z. B. auch zur Händler/innenausbildung nutzen.

Sehen Sie in diesem informellen Lernen oder dem E-Learning auch die Zukunft der beruflichen Bildung?

Man kommt in jedem Fall nicht daran vorbei. Ich würde nicht so weit gehen und behaupten, dass das E-Learning die klassische Ausbildung ersetzen kann. Die Möglichkeit, direkt mit einer größeren Gruppe von Leuten zu interagieren, sich kennenzulernen, sich gegenseitig Tipps geben zu können und auch Netzwerke zu bilden, das bleibt weiterhin unverzichtbar. Das E-Learning bietet jedoch die Möglichkeit, in höherer Frequenz das Lernen stattfinden zu lassen oder einmal Gelerntes auch immer wieder auffrischen zu können.

Aus Unternehmersicht: Was verlangen Sie von der deutschen Bildungslandschaft? Wo muss sich diese hin entwickeln?

Die Ausbildung heute sieht ja schon deutlich anders aus als vor 10 oder 20 Jahren. Man kann nicht sagen, dass man sich komplett auf den Lorbeeren ausgeruht hat. Aber es wäre schon wünschenswert, die Geschwindigkeit, mit der die Lehrpläne überarbeitet werden, anzupassen. Die Welt entwickelt sich schneller und wir dürfen nicht zurückbleiben. Ob das die Mechatroniker/innen oder andere Cross-over-Berufe sind: mehr Geschwindigkeit in der Anpassung ist hilfreich. Auch die E-Learning-Angebote müssen entsprechend ausgebaut werden, um Weiterbildung zu ermöglichen. Ich selbst habe vor 30 Jahren meinen Ingenieur gemacht. Mit dem Wissen, das ich mir damals mühsam erarbeitet habe, käme ich heute nicht mehr weit. Die Halbwertszeit des Wissens ist nun einmal relativ kurz, und deshalb müssen wir uns auch als deutsche Industrie dafür einsetzen, dass auf die Ausbildung die Weiterbildung folgt. Wir müssen dafür sorgen, dass das Wissen, das sich die Mitarbeiter/innen angeeignet haben, nicht veraltet und immer auf dem aktuellen Stand gehalten wird. Damit dürfte es dann auch relativ leicht sein, auf einem hohen Level, das man einmal erreicht hat, weiter aufzubauen.

Früher hatten wir eine starke Trennung von beruflicher und akademischer Bildung. Heute haben wir immer mehr Überlappungen dieser beiden. Wäre es sinnvoll, diese Trennung aufzuheben?

Man kann darüber sicher reden. Allerdings ist die Problematik durchaus komplex. Ein Jugendlicher, der sich für eine Ausbildung entscheidet, tut dies oft aus einer Neigung und einer Begabung heraus. Wir haben durchaus hervorragende Fachleute, die sozusagen mit den Händen denken können, die aber beispielsweise Probleme haben, wenn es um Mathematik geht. Bei aller Überlappung und bei allen Credits muss man aufpassen, dass man nicht die unterschiedlichen Begabungen versucht zu nivellieren, indem alle alles können sollen. Dann kämen wir irgendwann zu dem Punkt, wo alle ein bisschen was können, aber keiner kann in einem bestimmten Fachgebiet etwas wirklich spitzenmäßig. Wobei die Durchlässigkeit an sich keine schlechte Idee ist. Viele hervorragende Ingenieure machen bewusst eine Ausbildung, bevor sie an die Uni gehen. Die können dann an die Dinge teilweise auch ganz anders herangehen.

Dr. Nikolas Stihl, Vorsitzender STIHL Aufsichtsrat und Beirat. (Foto: ANDREAS STIHL AG & Co. KG, Waiblingen / KD Busch)

Gibt es bei Ihnen im Unternehmen ein spezielles Ausbildungssystem, das den normalen Ausbildungsalltag ergänzt? Gerade auch in Anbetracht der Ausbildungsverordnungen, die nicht so flexibel sind und sich nicht so schnell an die Entwicklungen in der Industrie anpassen lassen.

Wir versuchen natürlich schon, unsere speziellen Anforderungen in unsere Ausbildung einzubeziehen. Über diesen Praxisbezug wird es automatisch modern. Wir führen unsere Auszubildenden so früh wie möglich an echte praktische Probleme heran und geben ihnen auch Aufgaben und Projekte, die sich nur mit modernen Mitteln lösen lassen. Sie werden dabei natürlich auch mit entsprechenden Werkzeugen ausgestattet. Der Vorteil, den wir als großes Unternehmen haben, ist, dass wir viel in die Ausbildung investieren können. Außerdem erlaubt es unser Bekanntheitsgrad, dass wir uns schon bei der Suche nach Auszubildenden die besten Kandidaten heraussuchen können.

Wenn man sich Familienunternehmen anschaut, erkennt man, dass die Unternehmenskultur und die Werte sehr wichtig sind und sich dies auch auf die Ausbildungslandschaft niederschlägt. Ist es tatsächlich so, dass die Werte und Kultur eines Unternehmens stark von der Familie, die dahintersteht, geprägt werden und das auch zu einer Qualitätssteigerung in der Ausbildung führt?

Ich kann natürlich nur von uns sprechen. Aber ich kenne auch einige der bekannteren schwäbischen Unternehmer ganz gut, und da würde ich das voll unterstreichen. Diese Philosophie greift da schon und auch das langfristige Denken. Es ist eine Eigenheit der guten Familienunternehmen, dass sie in langen Zeiträumen denken; und da gewinnt die Bildung an Bedeutung. Während bei börsennotierten Unternehmen, wo es oft um Kurzfristigkeit geht, die Ausbildung häufig als Kostenfaktor angesehen wird. Wir sehen es eher als Investition und investieren dann auch entsprechend viel. Deshalb bilden wir international auch in den allermeisten unserer Gesellschaften aus, nicht nur in den produzierenden Gesellschaften, sondern auch in Vertriebsgesellschaften.

Die KMK hat 1992 schon erwähnt, dass berufliche Bildung nicht nur das Vermitteln der Fachkompetenz ist, sondern, dass die jungen Menschen gerade in der Transformationszeit von einem jungen hin zu einem erwachsenen Menschen begleitet werden sollen und sie dadurch auch zu mündigen und reflexionsfähigen Bürgerinnen und Bürgern erzogen werden sollen.Welche Bedeutung hat dieser gesellschaftliche Anspruch für Sie? Was bedeutet es für Sie, jungen Menschen eine Zukunft zu geben?

Wenn ich mich an meine eigene Jugend zurückerinnere, dann war ich ganz dankbar, dass ich die Möglichkeit hatte, an meiner eigenen Zukunft arbeiten zu können. Als Familienunternehmen haben wir traditionell eine gute Beziehung zu unseren Mitarbeitenden und es entwickeln sich sehr häufig in der Ausbildung viele Berufsbiografien, die ihr berufliches Leben bei Stihl verbringen. Nächstes Jahr feiern wir beispielsweise wieder einmal einen Mitarbeiter, der mit 15 Jahren seine Ausbildung bei Stihl begonnen hat, 50 Jahre lang im Unternehmen tätig war und dann mit 65 Jahren in den Ruhestand geht. Gerade 40-jährige Jubiläen haben wir relativ viele. Einerseits macht das menschlich Freude, andererseits ist es betriebswirtschaftlich gut, weil diese Verbindung aus Erfahrung und Können und dann aber auch den neuen und frischen Ideen, die wir über die Auszubildenden bzw. auch die Neueintritte bekommen, die Mischung ist, die wirklich das vitale Leben im Unternehmen ausmacht. Die Interaktion zwischen den jungen und den älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist das, was Stihl auch ausmacht. Schon mein Großvater hat sehr früh die Bedeutung erkannt, in die Ausbildung zu investieren, als das noch gar nicht selbstverständlich war.

Gibt es von Ihrer Seite noch etwas, das Sie unseren Leserinnen und Lesern auf den Weg geben möchten?

Wichtig wäre mir, dass die Unternehmen, die international aktiv sind, sich überlegen sollten, auch international in entsprechende Ausbildungen zu investieren, sofern sie es nicht schon tun.
Außerdem möchte ich an die deutschen Unternehmen appellieren, die Existenzsicherung längerfristig zu sehen und nicht zu glauben, wegen Corona jetzt mit der Ausbildung aufzuhören oder diese drastisch zu kürzen. Denn dies würde einem irgendwann auf die Füße fallen. Es gibt viele Bereiche, in denen man derzeit wahrscheinlich schneller Kosten einsparen kann.
Weitere Fachbeiträge und Best-Practices finden Sie im WorldSkills Germany Magazin, dem Fachmagazin für Talentmanagement, berufliche Wettbewerbe und außerschulisches Lernen.
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Im STIHL Werk in Waiblingen-Neustadt werden vor allem benzinbetriebene Geräte wie Motorsägen für profesionelle Anwender gefertigt. (Foto: ANDREAS STIHL AG & Co. KG, Waiblingen / Günther Bayerl)